針對公司上開主張，律師也展開攻防如下：

勞基法上的「勞工」，並非以職稱為依據，而是以該員就事務之處理，是否具有從屬性及聽從命令。律師一一舉出具體事證（如小李上班要打卡、支付費用要經過層層批准），證明小李是勞基法上定義的「勞工」、而非與公司有委任契約之經理，所以除非有符合勞基法規定的法定事由，否則公司不可以隨意開除小李。

勞工「不適任」是指勞工客觀上的工作能力不佳、無法勝任他的職務，或是勞工主觀上怠惰，能為而不為。公司主張小李有不適任的情形，依舉證責任分配原則，公司應該要負舉證責任，否則公司就會敗訴。在訴訟過程中，公司除了一直主張上海展覽結果失敗以外，並未有其他實證證明小李有不適任的情形，甚至在律師訊問小李主管的過程中，主管還稱讚小李的文筆及企畫能力極佳。而法官認為上海展覽是否成功牽涉公司決策及綜多外在因素，不可以依次即推認小李不適任。

小李否認有四個月的試用期間，公司雖然找來人事主管及部門主管欲證明有跟小李講過試用期間的事情，但是經過律師當庭詳細訊問後，公司所提出的兩位證人說法不一。最重要的是，律師主張小李任職早已超過四個月，縱使有試用期間的約定，試用期也已經過了，公司不可以再以此為藉 口，隨意開除小李。

以上律師的攻防論點，均為法官所採信，並判決小李勝訴，確認雙方間的雇傭關係存在，公司仍然要按月給付小李薪資。公司也因為隨意開除員工，而要付出很大的代價。

案件發展結果

小李一、二審均勝訴，公司又上訴三審，目前案件尚未確定。