員工vs雇主——違法解雇員工的後果/勞資訴訟律師/台北勞資訴訟律師/台北勞資訴訟律師推薦/違法解雇/違法資遣/違法解雇官司/違法解雇訴訟

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    案號:台北地院93年度勞訴字第36號

    案件經過:
    小李擔任一貿易公司部門經理,在該公司上班已經五個多月,因為公司安排小李參加的上海展覽業務銷售不佳,公司乃以小李「不 適任」為由,將小李解職,並欲發給小李資遣費。小李自認工作都盡忠職守、且認真負責,竟遭公司以個案銷售失敗為由、通知他不要再來上班,小李感到非常不服 氣,便趕緊找律師商討對策。

    關鍵法律分析:
    公司解雇員工應符合勞基法第11條或第12條之法定事由,否則公司不可以隨意開除員工。律師認為依小李所述案情,他並無 不適任之情形,公司不應該把一整個展覽計畫的失敗,通通歸咎到小李身上。所以建議小李隔天仍然照常去公司上班打卡,公司拒絕他上班後,再發存證信函、表示 公司終止勞動契約是違法的,雙方間的勞雇關係仍然存在。 接下來,小李便向公司提起民事訴訟,請求確認雇傭關係存在,且請求公司仍應按月給付薪水給小李。在訴訟當中,公司辯稱: (一)小李職稱是經理,所以雙方間是屬委任契約、而非勞基法上之雇傭關係,公司可以隨時終止委任契約;(二)上海展覽之銷售業績不如預期,小李不適任; (三)小李有四個月的試用期,公司是因為試用期屆至、小李表現不佳,才將小李解職。針對公司上開主張,律師也展開攻防如下: 勞基法上的「勞工」,並非以職稱為依據,而是以該員就事務之處理,是否具有從屬性及聽從命令。律師一一舉出具體事證(如小李上班要打卡、支付費用要經過層層批准),證明小李是勞基法上定義的「勞工」、而非與公司有委任契約之經理,所以除非有符合勞基法規定的法定事由,否則公司不可以隨意開除小李。 勞工「不適任」是指勞工客觀上的工作能力不佳、無法勝任他的職務,或是勞工主觀上怠惰,能為而不為。公司主張小李有不適任的情形,依舉證責任分配原則,公司應該要負舉證責任,否則公司就會敗訴。在訴訟過程中,公司除了一直主張上海展覽結果失敗以外,並未有其他實證證明小李有不適任的情形,甚至在律師訊問小李主管的過程中,主管還稱讚小李的文筆及企畫能力極佳。而法官認為上海展覽是否成功牽涉公司決策及綜多外在因素,不可以依次即推認小李不適任。 小李否認有四個月的試用期間,公司雖然找來人事主管及部門主管欲證明有跟小李講過試用期間的事情,但是經過律師當庭詳細 訊問後,公司所提出的兩位證人說法不一。最重要的是,律師主張小李任職早已超過四個月,縱使有試用期間的約定,試用期也已經過了,公司不可以再以此為藉 口,隨意開除小李。 以上律師的攻防論點,均為法官所採信,並判決小李勝訴,確認雙方間的雇傭關係存在,公司仍然要按月給付小李薪資。公司也因為隨意開除員工,而要付出很大的代價。

    案件發展結果:
    小李一、二審均勝訴,公司又上訴三審,目前案件尚未確定。勞資訴訟律師/台北勞資訴訟律師/台北勞資訴訟律師推薦/違法解雇/違法資遣/違法解雇官司/違法解雇訴訟

     

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